El análisis de redes aplicado a la estructura de las empresas
Rosana Claver Fraile. Socióloga.
Uno de los mayores esfuerzos en los que la empresa invierte tiempo y recursos, consiste en organizarse del mejor modo posible para que el trabajo se realice de manera efectiva. Sin embargo, la experiencia demuestra que este esfuerzo no siempre resulta eficiente. A veces, se producen cuellos de botella cuando una sola persona es la que lleva el mayor peso de todas las interacciones. En otros casos, se necesita que dos grupos trabajen juntos, pero se observa que no lo hacen, o por el contrario hablan demasiado entre ellos, dispersándose de sus tareas. En otras ocasiones, es necesario crear puestos vinculados -o que mantengan algún tipo de contacto singular- para conseguir que la información fluya mejor. La pregunta que muchos directivos se plantean es: -¿Cómo conseguir una mayor eficiencia dentro de la estructura organizacional?. En este sentido, el análisis de estructura de red nos proporciona una idea bastante exacta respecto de si los flujos de trabajo –tal y como están establecidos- y los flujos de información confluyen de manera óptima hacia los objetivos que se esperan alcanzar. Sólo observándose los sociogramas de redes, podemos llegar a ser conscientes de si la estructura organizativa es la correcta en aras de garantizar su eficacia y eficiencia óptima o necesita implementar una reconfiguración estructural.
Es sabido que no toda la información que fluye en la empresa lo hace a través de la llamada “Estructura formal organizativa”, porque ésta no describe, necesariamente, “quién habla con quién”. Incluso, aunque sean diseñados puestos específicos dentro de la organización para coordinar las diferentes áreas funcionales, no resulta fácil averiguar quién/es actúan de facto como verdaderos coordinadores. Todos estos supuestos sólo resulta posible conocerlos en la práctica mediante el análisis de diagramas de redes. En otros términos, sólo preguntando a la gente, podemos saber, quiénes son en realmente los empleados a los que la mayoría acude para pedir consejo o ayuda, o a quién/es de nuestros compañeros ayudamos y/o aconsejamos de forma habitual. Cuando conseguimos un sociograma de la vida de la organización, obtenemos una información valiosa y rica en matices respecto de cuáles son los empleados “cosmopolitas”, es decir, aquellos que resultan ser clave para que la información fluya adecuadamente dentro del sistema organizacional. De tal manera, que si, por ejemplo, la empresa está considerando la posibilidad de una reestructuración de plantilla, debe plantearse cómo puede afectar a todo el sistema despedir a esas personas que actúan como piezas de ensamble de la organización, teniendo presente que si lo hace, lo más probable es que la empresa tenga que prepararse a corto/medio plazo para padecer graves interrupciones al perderse aquellos eslabones que actuaban de nudos de la red total.
Cuando los vínculos de una red social son intensos, permiten una rápida difusión y flujo en las prácticas de gobernabilidad de la empresa, al propagarse a una mayor velocidad a través de la red las reglas, las ideas y las innovaciones que desean implantarse o mantenerse. Esto lleva a la reflexión de que, muchas veces, al determinar la estructura de redes de empresa, observamos que la gente que ocupa los puestos más importantes no son, a menudo, tan vitales para la supervivencia de la organización como la relevancia del cargo podría hacer suponer, mientras que otras posiciones, aparentemente, mucho más modestas actúan como puntos de anclaje que dan consistencia y continuidad a todo el entramado organizacional.
En resumen, la interacción social se convierte en una parte fundamental del ambiente de trabajo y el cuidado que ponga la empresa al estructurar ésta, acaba convirtiéndose en un beneficio inesperado para ella, medido en el esfuerzo y la dedicación que los trabajadores invierten optimizando el resultado de sus tareas, lo que redunda, en definitiva, en la productividad y el buen hacer de la organización.
La teoría de redes aplicada a las empresas, aún está iniciando su andadura como parte fundamental de los análisis de clima laboral. Aquellas organizaciones que son conscientes de su relevancia y de los beneficios que aporta –mensurables en incrementos de productividad y de calidad-, son las que mejor consiguen enfrentarse a los factores de contingencia externos, permitiéndoles salir mejor parados frente a situaciones de crisis y cambios inesperados.
